Kurz und einfach erklärt
Hier geht es um eine Seite für Bewerber auf Ihrer Website. Wer von Ihrer Stelle hört, schaut zuerst dort nach.
Zum Start reicht eine Seite. Sagen Sie, wer Sie sind und wie ein Arbeitstag aussieht. Nennen Sie ehrlich Arbeitszeit, Ort und Lohn.
Für die erste Bewerbung reichen wenige Felder. Den Rest klären Sie im Gespräch.
Stellen Sie jede Anzeige als eigene Seite online, nicht als PDF. So ist sie auf dem Handy lesbar.
Wir bauen die Seite gern in Ihre Website ein.
Ein Betrieb sucht seit Monaten eine Fachkraft. Die Stelle steht am schwarzen Brett, ein paar Stammkunden wurden gefragt, ein Zettel klebt im Schaufenster - und auf der eigenen Website findet sich dazu keine einzige Zeile. Dabei ist die Website die erste Adresse, auf der jemand nachsieht, der von der offenen Stelle gehört hat: Wer steckt hinter dem Namen, wie wird dort gearbeitet, lohnt sich eine Bewerbung? Bleibt diese Frage unbeantwortet, versandet das Interesse still. Der Personalmarkt macht das teuer: Zuletzt konnten rund 390.000 (KOFA) offene Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte rechnerisch nicht besetzt werden, 71,7 Prozent (KOFA) dieser Lücke entfielen auf kleine und mittlere Betriebe. Zwischen dem gewünschten Besetzungstermin und dem Tag, an dem eine gemeldete Stelle wieder abgemeldet wird, vergehen im Durchschnitt 169 Tage (Bundesagentur für Arbeit), Stand September 2025. Dieser Leitfaden zeigt, wie eine schlanke Karriereseite aufgebaut wird, warum eine Kurzbewerbung mit drei Feldern mehr bringt als ein Formular mit Lebenslauf-Zwang, welche Pflichtangaben aus dem AGG in eine Stellenanzeige gehören und wie Bewerberdaten nach der DSGVO fristgerecht gelöscht werden. Genau so bauen wir die Seite in jede Festpreis-Website ein.
Das Wichtigste in Kürze
- Wer von Ihrer offenen Stelle hört, schaut zuerst auf Ihre Website. Fehlt dort eine Karriereseite, bleibt der Betrieb für Bewerber ein weißer Fleck.
- Eine einzige Seite genügt zum Start: Wer wir sind, wie ein Arbeitstag aussieht, Ausbildung und Quereinstieg, ehrliche Angaben zu Arbeitszeit, Ort und Bezahlung.
- Für die erste Kontaktaufnahme reichen drei Felder. Lebenslauf, Zeugnisse und Anschreiben klären sich im Gespräch, nicht im Formular.
- Stellenanzeigen gehören als eigene Unterseite auf die Website statt als PDF - so bleiben sie auffindbar, aktualisierbar und auf dem Handy lesbar.
Warum Bewerber zuerst auf Ihrer Website landen
Der Weg zur Bewerbung beginnt selten in einem Stellenportal. Er beginnt damit, dass jemand etwas hört: Der Nachbar erzählt, dass die Firma Leute sucht. Ein Kollege erwähnt, dass dort ordentlich gezahlt wird. Ein Kunde sieht den Zettel im Schaufenster. Der nächste Schritt ist fast durchgehend derselbe - der Firmenname wird in die Suche getippt, und was dann erscheint, entscheidet über den Rest. Die eigene Website ist damit die Standardantwort auf diese Suche - doch nur ein Teil der Betriebe sagt dort etwas über das Arbeiten im Betrieb. Für einen kleinen Betrieb ist das eine offene Flanke: Die Seite erklärt Leistungen, Öffnungszeiten und den Weg zum Kontaktformular, aber kein Satz beantwortet, wie ein Arbeitstag dort aussieht. Wer nichts findet, hat auch keinen Anlass, den nächsten Schritt zu gehen. Welche Seiten ein Auftritt mindestens braucht, ordnet der Beitrag zu den fünf wichtigsten Seiten einer Website ein - die Karriereseite ist die naheliegendste Ergänzung, sobald Personal gesucht wird.
Der erste Blick nach dem Hinweis
Wer von der Stelle erfährt, prüft den Betrieb im Netz, bevor er jemanden anspricht. Diese Prüfung findet auf Ihrer Website statt, ob Sie dort etwas dazu geschrieben haben oder nicht.
Der Kanal, der Ihnen gehört
Portale und Netzwerke ändern Regeln und Preise. Die eigene Seite bleibt bestehen, lässt sich frei gestalten und kostet je Aufruf nichts zusätzlich.
Auch um 22 Uhr erreichbar
Bewerbungen entstehen abends nach Feierabend, nicht während Ihrer Öffnungszeiten. Eine Karriereseite nimmt genau dann die erste Nachricht entgegen.
Dazu kommt das Gerät: Ein erheblicher Teil dieser Suchen läuft über das Smartphone, weil das Handy in der Hand liegt und der Rechner im Büro steht. Wer abends auf dem Sofa nach dem Firmennamen sucht, will nicht in eine PDF-Datei zoomen und auch keinen Lebenslauf hochladen, sondern zwei Absätze lesen und im besten Fall gleich eine kurze Nachricht schicken. Eine Karriereseite, die auf dem Handy sauber umbricht, große Tippziele hat und ohne Zoomen lesbar bleibt, holt genau diese Menschen ab. Worauf es bei der Darstellung auf kleinen Bildschirmen sonst noch ankommt, vertieft der Beitrag zur mobilen Optimierung der Website. Für Betriebe mit Außendienst und Baustellen gilt das doppelt: Dort hat kaum jemand einen Rechner zur Hand, wenn ihm der Betrieb gerade einfällt.
Was die Zahlen zum Personalmarkt sagen
Die Größenordnung lässt sich belegen. Im Jahresdurchschnitt konnten rund 390.000 (KOFA) offene Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte rechnerisch nicht besetzt werden, weil es keine passend qualifizierten Arbeitslosen gab. Allein auf Kleinunternehmen entfielen davon rund 177.000 (KOFA) Stellen, insgesamt 71,7 Prozent (KOFA) der Lücke auf kleine und mittlere Betriebe. Parallel dazu meldete die Arbeitsverwaltung im September 2025 einen Bestand von etwa 630.000 (Bundesagentur für Arbeit) gemeldeten Arbeitsstellen. Am deutlichsten wird der Engpass an der Zeit: Die durchschnittliche abgeschlossene Vakanzzeit - die Spanne zwischen dem gewünschten Besetzungstermin und dem Tag, an dem die Stelle abgemeldet wird - lag im gleitenden Jahr bis September 2025 bei 169 Tagen (Bundesagentur für Arbeit). Für Tätigkeiten auf Fachkraftniveau, also mit abgeschlossener Berufsausbildung, lag sie im Jahresdurchschnitt 2025 sogar darüber: bei rund 180 Tagen (Bundesagentur für Arbeit). Ein halbes Jahr ohne die zweite Monteurin oder den zweiten Gesellen ist für einen Betrieb mit acht Leuten kein statistischer Wert, sondern ein Loch im Kalender.
Was 169 Tage im Betrieb tatsächlich kosten
Bei der Ausbildung ist das Bild ähnlich, nur früher. Zum Stichtag 30. September blieben rund 54.400 (BIBB) betriebliche Ausbildungsplätze unbesetzt, das entspricht 10,6 Prozent (BIBB) aller betrieblich angebotenen Plätze. Gleichzeitig hatten rund 84.400 (BIBB) junge Menschen noch keinen Ausbildungsplatz gefunden und hielten ihren Vermittlungswunsch aufrecht. Neu abgeschlossen wurden rund 476.000 (BIBB) Verträge. Anders gesagt: Es gibt Betriebe ohne Azubi und Jugendliche ohne Platz, die sich schlicht nicht finden. Ein wesentlicher Teil dieses Passungsproblems ist ein Sichtbarkeitsproblem. Wer als Betrieb im Netz nicht erklärt, was er ausbildet, wie der erste Ausbildungstag abläuft und an wen man sich wendet, taucht in der Auswahl schlicht nicht auf. Ein Absatz zur Ausbildung auf der eigenen Seite kostet nichts und ist ganzjährig sichtbar - anders als eine Anzeige, die nach vier Wochen ausläuft.
Der Aufbau einer schlanken Karriereseite
Eine Karriereseite ist kein Projekt für ein halbes Jahr. Für den Anfang genügt eine einzige Unterseite mit vier bis sechs Abschnitten, geschrieben in der Sprache, die im Betrieb tatsächlich gesprochen wird. Wichtig ist der Perspektivwechsel: Auf der Leistungsseite verkaufen Sie an Kunden, hier antworten Sie einer Person, die überlegt, ihre Arbeitszeit bei Ihnen zu verbringen. Diese Person will wissen, mit wem sie im Auto sitzt, wann Feierabend ist, ob es Samstagsdienste gibt und was am Monatsende auf dem Konto landet. Gerade bei der Bezahlung lohnt sich Offenheit: Wer eine Spanne nennt, filtert unpassende Erwartungen früh heraus, statt sie im dritten Gespräch zu klären. Dieselbe Überlegung gilt für Kundenpreise, wie der Beitrag zur Frage Preise auf der Website zeigen oder nicht zeigt.
- Wer wir sind: zwei, drei Sätze zum Betrieb, seit wann es ihn gibt, wie viele Leute dort arbeiten und in welcher Region
- So sieht ein Arbeitstag aus: Beginn, Ablauf, typische Einsätze, Werkzeug und Fahrzeuge, wie die Teams zusammengestellt sind
- Ausbildung und Quereinstieg: welche Berufe ausgebildet werden, wer ohne passenden Abschluss anfangen kann und wie eingearbeitet wird
- Arbeitszeit, Ort und Bezahlung: Wochenstunden, Einsatzgebiet, Bereitschaft oder Samstagsdienste, eine ehrliche Gehaltsspanne
- Wer ansprechbar ist: ein Name, eine Durchwahl, eine E-Mail-Adresse - keine anonyme Sammeladresse ohne Gesicht
- Wie es weitergeht: was nach der Nachricht passiert, wie schnell geantwortet wird und wie viele Gespräche üblich sind
Fotos vom echten Team statt Bildagentur
Kurzbewerbung: drei Felder statt Lebenslauf-Zwang
Die häufigste Bremse steht ganz am Ende der Karriereseite: ein Formular, das Lebenslauf, Zeugnisse, Geburtsdatum und Anschrift als Pflicht verlangt. Wer gerade erst überlegt, ob der Betrieb zu ihm passt, bricht dort ab - vor allem am Handy, wo Dateien erst gesucht werden müssen. Für den ersten Kontakt genügen drei Angaben: ein Name, ein Kontaktweg und ein paar Sätze zum Anliegen. Alles Weitere klärt sich im Gespräch. Wer Unterlagen gleich mitschicken möchte, kann das über ein freiwilliges Anhangsfeld tun, muss es aber nicht. Dass jedes zusätzliche Pflichtfeld Abschlüsse kostet, gilt bei Bewerbungen genauso wie bei Anfragen von Kunden - die Belege dazu stehen im Beitrag zum Kontaktformular mit weniger Feldern.
Name
Ein einziges Feld, keine Aufteilung in Anrede, Titel, Vor- und Nachname. Für die Anrede in der Antwort reicht das vollkommen aus.
Kontaktweg
E-Mail-Adresse oder Telefonnummer, wahlweise. Manche schreiben lieber, andere rufen lieber an - beides sollte gehen.
Ein paar Sätze
Ein freies Textfeld für das Anliegen: welche Tätigkeit, ab wann, welche Erfahrung. Drei Zeilen sagen oft mehr als ein formeller Lebenslauf.
Anhang freiwillig
Ein optionales Feld für Unterlagen, klar als freiwillig gekennzeichnet. Wer sie zur Hand hat, lädt sie hoch; alle anderen senden trotzdem.
Genauso wichtig wie das kurze Formular ist, was danach passiert. Eine automatische Bestätigung mit einem Satz zum weiteren Ablauf nimmt die Unsicherheit, ob die Nachricht angekommen ist. Nennen Sie eine realistische Antwortzeit und halten Sie sie ein - in vielen Branchen entscheidet das Tempo der ersten Rückmeldung darüber, wer zuerst zum Gespräch kommt. Wer im Tagesgeschäft keine Zeit für Formulierungen hat, gibt die Texte ab: Über unseren Service für Website-Texte schreiben wir die Abschnitte nach einem kurzen Gespräch, in Ihrer Tonlage und ohne Personalfloskeln. Eine Telefonnummer direkt neben dem Formular gehört ebenfalls dazu, denn ein Teil der Interessenten ruft lieber an, als zu tippen.
Pflichtangaben: das AGG in der Stellenanzeige
Sobald aus dem Abschnitt eine konkrete Stellenanzeige wird, gelten Regeln. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz darf eine Stelle nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, § 11). Geschützt sind die Merkmale ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Praktisch heißt das zuerst: geschlechtsneutrale Berufsbezeichnung, üblicherweise mit dem Zusatz m/w/d. Eine Anzeige, die nur die männliche Form nennt, ist ein Indiz für eine Benachteiligung - und dieses Indiz kehrt die Beweislast um. Wird deshalb eine Entschädigung verlangt, sieht das Gesetz bei einer Nichteinstellung bis zu drei Monatsgehälter (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) vor, wenn die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
- Geschlechtsneutrale Bezeichnung: die Tätigkeit mit dem Zusatz m/w/d, in der gesamten Anzeige durchgehalten, auch in der Überschrift
- Keine Altersgrenzen: Formulierungen wie „junges Team", „Berufseinsteiger" oder eine Altersspanne sind Indizien für eine Benachteiligung wegen des Alters
- Keine Anforderungen zur Herkunft: gefragt sind Sprachkenntnisse auf einem bestimmten Niveau, nicht eine Muttersprache oder eine Staatsangehörigkeit
- Anforderungen sachlich begründen: körperliche Anforderungen nur nennen, wenn sie für die Tätigkeit wirklich wesentlich sind
- Keine Fotos, kein Geburtsdatum verlangen: beides ist für die erste Auswahl entbehrlich und erzeugt vermeidbare Indizien
- Auswahl nachvollziehbar dokumentieren: kurze Notiz je Bewerbung, warum jemand eingeladen wurde oder nicht - sachlich und knapp
Fristen, die Sie kennen sollten
Bewerberdaten nach der DSGVO löschen
Mit der ersten Bewerbung verarbeiten Sie personenbezogene Daten, und zwar in einer sensiblen Konstellation. Rechtsgrundlage ist im Regelfall die Anbahnung eines Beschäftigungsverhältnisses (Bundesdatenschutzgesetz, § 26). Schon bei der Erhebung müssen Sie über Zweck, Rechtsgrundlage, Speicherdauer und die Rechte der betroffenen Person informieren (Datenschutz-Grundverordnung, Artikel 13) - auf der Karriereseite genügt dafür ein kurzer, verständlicher Hinweis mit Verweis auf die Datenschutzerklärung, direkt am Formular. Ebenso gilt der Grundsatz der Speicherbegrenzung (Datenschutz-Grundverordnung, Artikel 5): Daten dürfen nur so lange in einer identifizierbaren Form aufbewahrt werden, wie es für den Zweck erforderlich ist. Was Sie gar nicht erst abfragen, müssen Sie weder schützen noch löschen - ein weiterer Grund für ein kurzes Formular.
Sechs Monate als übliche Praxis
Genauso wichtig ist der Weg dorthin. Bewerbungen sollten verschlüsselt übertragen werden; ein gültiges Zertifikat ist dafür die Grundlage, und ohne Schlosssymbol wirkt ein Bewerbungsformular wenig vertrauenerweckend - warum das so ist, beschreibt der Beitrag zum SSL-Zertifikat und der Meldung „nicht sicher". Richten Sie außerdem ein eigenes Postfach für Bewerbungen ein, auf das nur die Personen Zugriff haben, die an der Auswahl beteiligt sind. Das Weiterleiten an private Adressen oder in offene Gruppenpostfächer gehört zu den häufigsten vermeidbaren Fehlern. Und wer eine Bewerbung ablehnt, sollte auch die Anhänge löschen, nicht nur die E-Mail im Posteingang liegen lassen.
Aushang, Stellenportal oder eigene Seite
| Aspekt | Aushang und Stellenportal | Karriereseite (Webstart) |
|---|---|---|
| Reichweite | Örtlich begrenzt oder nur für die Laufzeit der Buchung | Ganzjährig sichtbar, jederzeit über den Firmennamen auffindbar |
| Kosten | Je Anzeige und Laufzeit, wiederkehrend bei jeder Stelle | Einmalig als Unterseite angelegt, danach nur Pflegeaufwand |
| Aussagekraft | Wenige Zeilen im vorgegebenen Raster | So viel Platz wie nötig für Alltag, Team und Einstiegswege |
| Bewerbungsweg | Formularmaske eines fremden Anbieters | Kurzbewerbung mit drei Feldern direkt an Ihr Postfach |
| Daten | Liegen beim Anbieter, Löschfristen kaum steuerbar | Bleiben bei Ihnen, Löschung nach eigenem Ablauf |
| Aktualität | Läuft ab und verschwindet mitsamt Inhalt | Wird angepasst, sobald sich Aufgaben oder Konditionen ändern |
Das ist kein Argument gegen bezahlte Anzeigen. Ein Portal oder eine Anzeigenkampagne kann kurzfristig Reichweite bringen, wenn eine Stelle schnell besetzt werden soll. Nur führt jeder dieser Wege am Ende auf Ihre Website - und wenn dort nichts steht, verpufft der eingekaufte Klick. Genau deshalb ist die eigene Seite die Basis und die Anzeige der Verstärker. Wer Anzeigen schaltet, sollte die Klicks auf eine Seite mit einem einzigen Ziel führen, wie der Beitrag zur Landingpage für Werbeanzeigen zeigt. Für die Personalsuche heißt das: Die Anzeige verweist auf die Stellenanzeige als Unterseite, nicht auf die Startseite, wo der Hinweis zwischen Leistungen und Referenzen untergeht.
Bewerber entscheiden nicht nach dem schönsten Text, sondern nach dem konkretesten. Wer Arbeitszeiten, Einsatzgebiet und eine Gehaltsspanne nennt, bekommt weniger, aber deutlich passendere Zuschriften.
Stellenanzeigen als eigene Unterseite statt PDF
Viele Betriebe hängen ihre Stellenanzeige als PDF-Datei an die Website. Das ist bequem, weil das Dokument ohnehin für den Aushang existiert - für die Suche ist es aber der schlechteste Weg. Eine PDF-Datei lässt sich auf dem Handy schlecht lesen, kaum verlinken und nur mühsam aktualisieren. Für strukturierte Stellendaten, mit denen Suchdienste eine Anzeige als solche erkennen, ist eine eigene, indexierbare HTML-Seite je Stelle vorgesehen (Google-Dokumentation); dort lassen sich Bezeichnung, Ort, Arbeitszeitmodell und ein Enddatum hinterlegen, und abgelaufene Anzeigen werden entfernt oder als beendet gekennzeichnet. Praktisch heißt das: eine Unterseite je Stelle unter einer sprechenden Adresse, verlinkt von der Karriereseite. Das laufende Anlegen, Ändern und Abschalten übernehmen wir auf Wunsch im Rahmen der Website-Pflege.
Auffindbar statt versteckt
Eine eigene Seite je Stelle kann in der Suche erscheinen, eine Datei im Anhang meist nicht. Bezeichnung und Ort gehören dabei in die Überschrift.
Ein Link, den man teilen kann
Kollegen und Kunden geben eine Adresse weiter, keine Datei. Der Link funktioniert in jeder Nachricht und lässt sich in Anzeigen einsetzen.
Aktuell halten statt archivieren
Besetzte Stellen werden abgeschaltet, geänderte Konditionen in Minuten angepasst. Eine Datei müsste jedes Mal neu erzeugt und ersetzt werden.
So bauen wir Ihre Karriereseite
Wir legen die Karriereseite als zusätzliche Unterseite Ihrer Festpreis-Website an, die bei 290 Euro netto beginnt - im gleichen Aufbau, in der gleichen Gestaltung, ohne separaten Vertrag und ohne Abo-Zwang. Der Ablauf ist bewusst schlank gehalten, damit er neben dem Tagesgeschäft machbar bleibt: Wir fragen ab, was den Arbeitsalltag ausmacht, formulieren daraus die Abschnitte und bauen die Kurzbewerbung mit drei Feldern ein. Was das im Einzelnen umfasst, steht in der Übersicht zu Paketen und Preisen. Wer die Texte nicht selbst schreiben mag, gibt sie über den Service für Website-Texte ab; wer Stellenanzeigen laufend gepflegt haben möchte, bucht das über die Website-Pflege dazu. Für Handwerksbetriebe haben wir die typischen Bausteine auf der Seite zur Website für Handwerksbetriebe zusammengestellt.
- Bestandsaufnahme: Welche Stellen sind offen, welche Qualifikationen sind wirklich nötig, was unterscheidet den Betrieb von anderen in der Region
- Inhalte sammeln: Arbeitszeiten, Einsatzgebiet, Fahrzeuge, Team, Ausbildungsberufe, Einstiegswege und eine belastbare Gehaltsspanne
- Fotos auswählen: drei bis fünf eigene Aufnahmen von Team, Fahrzeug und Werkstatt, mit schriftlicher Einwilligung der abgebildeten Personen
- Seite aufbauen: Abschnitte in klarer Reihenfolge, Ansprechpartner mit Namen, Kurzbewerbung mit drei Feldern und freiwilligem Anhang
- Rechtliches einbinden: geschlechtsneutrale Bezeichnungen, Datenschutzhinweis am Formular, Löschablauf für Unterlagen festlegen
- Übergeben und pflegen: Stellenanzeigen als Unterseiten anlegen, besetzte Stellen abschalten, Inhalte bei Änderungen nachziehen
Ehrliche Einordnung
Quellen und Studien
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